Példaként egy vállalat emberi erőforrás-kiválasztási folyamatát és az annak megbízhatóságáról képet adó hagyományos vállalati teljesítményértékelő rendszert vizsgálva bemutatásra kerülnek a munkatársak teljesítményének értékelése során felmerülő bizonytalanságok és torzító hatások. A kidolgozott módszerek, az úgynevezett teljesítményértékelő függvények alkalmazásával egyrészt megteremtik a mérési bizonytalanságok szubjektív forrásainak kezelését, másrészt a függvények paraméterein keresztül az értékelő rendszert a vállalat úgy kalibrálhatja, hogy az értékelt teljesítmények összhangban legyenek a szervezet által érzékelhető teljesítményekkel. Írásunk a logisztikus értékelés alapgondolatára építve a szigmoid függvényt és az azt jól közelítő E^(l) függvényt, mint értékelő függvényeket, valamint az E^(l) függvényre épülő értékelési eljárást mutatja be.

1 Bevezetés

A megbízhatóságelmélet irodalmában a megbízhatóságnak számos meghatározása ismert. Gaál és Kovács könyvében (Gaál és Kovács, 2000)[i] a megbízhatóság következő meghatározása szerepel: "A megbízhatóság ma már klasszikusnak tekinthető meghatározása szerint a megbízhatóság a termék, berendezés azon képessége, hogy a megkövetelt funkcióját elvégzi meghatározott feltételek között, meghatározott időtartam alatt." Hasonlóképpen, (Gnyegyenko et al., 1970)[ii] a megbízhatóság fogalmát a minőség fogalmához kötik, úgy tekintik, hogy a megbízhatóság a minőség időbeli alakulása. Egy termék megbízhatósága alatt a terméknek azt a képességét értik, hogy az üzemeltetés meghatározott feltételei mellett megőrzi minőségét. Balogh és szerzőtársai szerint egy termék megbízhatóságát a hibamentesség, a javíthatóság, a tartósság és a tárolhatóság együttesen határozzák meg (Balogh et al., 1980)[iii]. Az MSZ IEC 50(191):1992 szabvány megfogalmazása szerint a megbízhatóság általános értelemben egy olyan gyűjtőfogalom, amelyet a használhatóság és azt befolyásoló tényezők, azaz a hibamentesség, a karbantarthatóság és a karbantartás-ellátás leírására használnak.

A fenti meghatározásoknak közös vonásuk, hogy egy termék, berendezés vagy rendszer műszaki megbízhatóságára vonatkoznak. Egy termék megbízhatósági jellemzőinek ismeretében képet kaphatunk a termék előállítási folyamatának megbízhatóságáról, ugyanakkor nehezebb a feladatunk akkor, amikor egy szolgáltatási vagy klasszikus értelemben vett nem termelő folyamat megbízhatóságát szeretnénk jellemezni. Ezekben az esetben a megbízhatóság fenti meghatározásai nem - vagy csak nehezen - teszik lehetővé, hogy a vizsgált folyamat megbízhatóságát jellemezzük. Ilyenkor hajlamosak vagyunk egy folyamat megbízhatósága alatt inkább valamiféle jóságot, vagy valamilyen teljesítmény célhoz képest mért elért teljesítményt érteni. A tágabb értelemben vett vállalati folyamatok esetén - azaz azokban az esetekben, amikor a gyártási és szolgáltatási folyamatokon túl, a belső működéshez szükséges kiegészítő és támogató tevékenységekhez kötődő folyamatokat is figyelembe vesszük - egy folyamat megbízhatósága gyakran csak igen nehezen ragadható meg. Problémát jelenhet az, hogy a vizsgált folyamat jellemző karakterisztikái nehezen kvantifikálhatóak, így egzakt jósági vagy megbízhatósági mutatók csak nehezen társíthatók a folyamathoz. Másrészről, ha sikerül is mérhető karakterisztikák alapján konstruált mutatókkal jellemezni a folyamat jóságát vagy megbízhatóságát, akkor is kérdéses lehet az, hogy a felhasznált információk megbízhatósága és konzisztenciája elegendő-e ahhoz, hogy a számszerűsített mutatók alapján a vállalat menedzsmentje megfelelő döntéseket hozzon.

2 A megbízhatóság fogalmának kiterjesztése

Tekintsük például, egy vállalat emberi erőforrás-kiválasztási folyamatát. Mikor és mi alapján nevezhetjük ezt a folyamatot megbízhatónak? Mondhatjuk, hogy az alkalmazott kiválasztási technika előrejelző képessége méri a folyamat megbízhatóságát. Ha példánkban a kiválasztási technika egy felvételi teszt, akkor - ahogy ezt Gyökér Irén írja - a teszt előrejelző funkciója csak akkor teljesül, ha a teszteredmények valóban szoros kapcsolatban vannak a jövőbeli teljesítményekkel. Az összefüggést korrelációs együtthatóval mérik, a korrelációs együttható 0,4 körüli értékét (+1 és -1 között mozoghat) általában már elfogadhatónak minősíthetjük (Gyökér, 2001)[iv].

Tegyük fel, hogy a példánkban szereplő vállalat a kiválasztott munkatársak teljesítményét olyan, úgynevezett munkakörelemzésre épülő módszerrel (Vámosi, 2004)[v] méri és értékeli, melynek célja a munkaköri követelményeknek való megfelelés számszerűsítése és kifejezése egy előre meghatározott mérési skálán. Tegyük fel továbbá, hogy - összhangban a széleskörű vállalati gyakorlattal - minden munkatárs teljesítményét közvetlen felettese méri és értékeli, s a teljesítményértékelés eredményei egy 0-tól 100-ig terjedő pontskálán kerülnek kifejezésre. A teljesítményértékelés segítségével felmérhető a kiválasztott dolgozók teljesítménye és a vállalat következtethet a kiválasztási folyamat jóságára, annak megbízhatóságára. Például, a vállalat menedzsmentje meghatározhat egy elfogadható teljesítmény szintet, majd kiszámíthatja, hogy a kiválasztási folyamat során megfelelőnek talált munkatársak hányad része nyújtott ténylegesen megfelelő teljesítményt.

Ha az 1. ábrának megfelelően, a kiválasztási folyamat megbízhatóságát a munkatársak teljesítményértékeléséből nyert eredmények alapján szeretnénk meghatározni, akkor a kiválasztási folyamat megbízhatóságának vizsgálatához a teljesítményértékelő - mint visszajelző - rendszer[1] megbízhatóságát kell megvizsgálnunk, ezért további vizsgálatainkat korlátozzuk ez utóbbira. Elméletileg, a teljesítményértékelő rendszer megbízhatósági vizsgálatának egy lehetséges módja lehetne az, ha - a klasszikus megbízhatóságelmélet megközelítésének megfelelően - azonosítanánk a rendszer egyes elemeit, egyenként meghatároznánk azok megbízhatósági jellemzőit, majd további valószínűségelméleti és matematikai statisztikai módszerekkel következtetnénk az egész rendszer megbízhatóságára, ahogy ezt például Gaál és Kovács ismerteti (Gaál és Kovács, 2000)[vi]. Az általunk vizsgált rendszer azonban több szempontból is eltérést mutat azoktól a műszaki rendszerektől, melyek megbízhatósága a fenti megközelítéssel kvantifikálható, éppen ezért először a megbízhatóság fogalmát kell esetünknek megfelelően értelmeznünk.

[1]Némileg zavaró lehet a teljesítményértékelő rendszer kifejezés használata. Ez alatt voltaképpen azt a módszert és eljárást értjük, mely a vállalat teljesítményértékelési gyakorlatát testesíti meg.

Minőség és Megbízhatóság - a korszerű minőségügyi ismeretek forrása

az Európai Minőségügyi Szervezet Magyar Nemzeti Bizottságának (EOQ MNB) minőségpolitikai szakfolyóirata

Telefon: 2128803; 06 20 9688930; Fax: 2127638; web: http://eoq.hu/mm; E-mail: info@eoq.hu

[i] Gaál Zoltán - Kovács Zoltán (2000): Megbízhatóság, karbantartás. Veszprémi Egyetemi Kiadó, Veszprém. 11. o.

[ii] Gnyegyenko - Beljajev - Szolovjev (1970): A megbízhatóságelmélet matematikai módszerei. Műszaki Könyvkiadó, Budapest, 85-86 o.

[iii] Balogh Albert - Dukáti Ferenc - Sallay László (1980): Minőségellenőrzés és megbízhatóság. Műszaki könyvkiadó, Budapest, 277. o.

[iv] Gyökér Irén (2001): Humánerőforrás-Menedzsment. Műszaki Könyvkiadó és a Magyar Minőség Társaság, Budapest, 154. o.

[v] Vámosi Zoltán (2004): Humán erőforrás menedzsment. LSI Oktatóközpont A Mikroelektronika Alkalmazásának Kultúrájáért Alapítvány, Budapest, 237. o.

[vi] Gaál Zoltán - Kovács Zoltán (2000): Megbízhatóság, karbantartás. Veszprémi Egyetemi Kiadó, Veszprém. 73-85. o.